企業(yè)與獵頭合作的模式一般是這樣的。獵頭會(huì)要求企業(yè)把崗位描述給他們，然后照著這個(gè)描述去找尋。而企業(yè)盡可能把自己用人的資格、傾向、偏好、作用等描述出來。按圖索驥，最后鎖定、推薦，然后成單。
這種模式操作存在諸多難點(diǎn)，在客戶方面存在以下問題：
1、薪酬不具競(jìng)爭(zhēng)力。
獲取資源都喜歡花小錢辦大事，很多企業(yè)久招不定往往困擾在薪酬水平方面，薪酬不具競(jìng)爭(zhēng)力大多表現(xiàn)在中小企業(yè)或者地域偏遠(yuǎn)企業(yè)，中小企業(yè)大都是自己培養(yǎng)人才， 人才薪酬提升幅度和機(jī)會(huì)不多，由于成本制約也支付不了很高的薪水。地域偏遠(yuǎn)的企業(yè)人才供需不充分，人才的價(jià)格規(guī)律不能體現(xiàn)。也會(huì)導(dǎo)致薪酬水平低。但如果想 找合適的人，就要符合市場(chǎng)規(guī)律，否則即使碰巧得到“低就”的人，也不會(huì)穩(wěn)定。
2、過于挑剔。
企業(yè)有幾種情況造成挑剔：一是企業(yè)文化深厚，造成開放性不足，容納性不強(qiáng)，用人求全責(zé)備，追求完美，專注于風(fēng)格和做派的統(tǒng)一；二是武大郎開店現(xiàn)象，文人相輕，設(shè)定較高門檻，維護(hù)自身地位；三是需求不強(qiáng)，定位不準(zhǔn)。需求不強(qiáng)的時(shí)候挑人看花了眼，定位不準(zhǔn)老是猶豫不決，不是為了找人，而是為了挑毛病，用排除法來選人。這樣失去初衷，反而最后剩下的不一定能滿足要求。
如何解決問題？
獵頭公司獵頭根據(jù)長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)，提出以下看法：
1. 把握客戶需求，提供咨詢意見
客戶需求多種多樣，但一定要實(shí)事求是地進(jìn)行評(píng)估，避免做成死單。令合作雙方都產(chǎn)生浪費(fèi)。一是進(jìn)行可行性分析，分析行業(yè)情況、薪酬水平、人才分布情況，并與客戶要求相對(duì)照，提出項(xiàng)目操作建議；二是與客戶溝通，理清項(xiàng)目要求和人才定位，明確需求程度，根據(jù)項(xiàng)目關(guān)鍵點(diǎn)、難點(diǎn)，做適當(dāng)權(quán)變；三是能動(dòng)性的提出方案，對(duì)于難點(diǎn)，可以把摸魚變?yōu)榫W(wǎng)魚或釣魚，漫天在水里摸一通，是機(jī)遇，但又可以在行業(yè)內(nèi)部拉網(wǎng)，或者定點(diǎn)垂釣，這樣成功率更高。
2. 把握關(guān)鍵定位和核心素質(zhì)
人才的能力素質(zhì)可定義為通用和專用。通用方面為一個(gè)人的水平、修養(yǎng)、內(nèi)涵等方面，包括溝通表達(dá)、邏輯思維、學(xué)習(xí)與分析、管理能力，行業(yè)知識(shí)、閱歷，管理理念、價(jià)值觀等；意指崗位需要的“道”，而專用能力是崗位職能的“法”與“術(shù)”，是指具體應(yīng)用的方法、工具、技巧等。
目前很多企業(yè)比較注重“法、術(shù)”，這是因?yàn)槎唐谛枰娦У男枨?，而且要求這些法術(shù)要緊緊與企業(yè)結(jié)合，這也是公司基礎(chǔ)管理薄弱的反襯，需要馬上施“法”，而不需要長(zhǎng)期行“道”。
這里面所說的不僅僅是對(duì)高層崗位，哪怕基層崗位，也需要頭腦靈活，思路清晰，單單機(jī)械式的掌握流程或者忙亂的處理事務(wù)都不是長(zhǎng)久之計(jì)。如此則選人即可以開闊思路，不拘一格。
