獵頭可以自由選單、做單，而推薦候選人的環(huán)節(jié)則需要獵頭多花些心思。獵頭在做單之前先不要急，首先要做的是對(duì)選好的職位進(jìn)行分析工作。
職位分析
靜下心了解職位背景和行業(yè)背景，從產(chǎn)業(yè)鏈的角度去定位公司的市場(chǎng)定位，從贏利模式分析的角度去揣摩職位的定位，忘記了JD，只剩下要找什么樣的人時(shí)，職位的感覺就找到了。
職位吸引點(diǎn)尋找
通過對(duì)客戶公司的分析，從行業(yè)背景、發(fā)展速度、公司高管、職位空間、薪資等角度，尋找到職位的吸引點(diǎn)，（當(dāng)然著名公司OR真正的高管層職位就不用這么費(fèi)力了），制作一份職位說明、吸引點(diǎn)的獵頭郵件，一份好的獵頭郵件將會(huì)事半功倍，無需太多口舌就能快速的達(dá)到目的，從營(yíng)銷的角度來組織語(yǔ)言、美工。
制訂尋才方案
正常的尋才方案包括：人才網(wǎng)站、本地庫(kù)優(yōu)秀人才、BAIDU搜索、通訊名錄、業(yè)內(nèi)人脈、目標(biāo)公司相近職位人選這些方案，如何根據(jù)職位特點(diǎn)迅速判斷用什么樣的組合方案是個(gè)熟能生巧的經(jīng)驗(yàn)工作，沒有更巧的辦法，反復(fù)訓(xùn)練直至信手拈來，而這是作好獵頭業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必須得攻克。
重點(diǎn)人選鎖定
從初步篩選的人選中，通過對(duì)職位的理解，劃分出“重點(diǎn)人選”、“可能適職人選”、“線索人選”三類， 重點(diǎn)人選應(yīng)優(yōu)先操作，如重點(diǎn)人選經(jīng)過溝通可以接觸，余下的二類人選就無需溝通了，依此類推。
電話溝通
風(fēng)格可以各異，但自信、自然是根本，自信：是因?yàn)槟阍谂c他溝通前你已經(jīng)研究過他的資料，并且結(jié)合職位你已經(jīng)想好了問他的問題，如何展示這個(gè)職位機(jī)會(huì)給他，所以你自信。
而自然是讓大家彼此放松的基礎(chǔ)。有合理的語(yǔ)調(diào)和語(yǔ)速，不急不慢的節(jié)奏。
候選人評(píng)估
對(duì)候選人的評(píng)估是從你對(duì)他簡(jiǎn)歷的第一眼的定位及與他電話溝通中得來的，向客戶推薦誰(shuí)，或者先推薦誰(shuí)，不見得最優(yōu)秀的就是最適合的，沒有固定的規(guī)律，但推薦時(shí)的確要形成策略，這個(gè)過程是個(gè)信息綜合的過程，比較考驗(yàn)情商。
