獵頭在跟企業(yè)方交流對接時，難免會遇到對方不積極的情況。面試不積極參與，面試后不及時給出反饋，是否錄用的決定上也猶豫不決，一再拉長招聘周期。盡管企業(yè)招聘流程已明確規(guī)范，但配合度不高的HR還是會大大打擊獵頭的積極性。
為了避免這樣的情況發(fā)生，獵頭要學會“因人而異”地找準HR為什么不能積極配合的原因，對癥下藥，緩解HR的拖延癥。
一、需求不緊迫
企業(yè)的招聘需求并不都是緊急職位，HR的回復速度也自然不會那么及時。面對這樣的情況，獵頭可以從候選人的匹配度入手，強調人才的不可流失。職位不著急招到人，可好的人才可不能拖。
二、挑剔
很多企業(yè)招聘，尤其是找獵頭招聘都希望招到的人是最好的，十八般武藝樣樣精通，最好一個可以頂十個用。然而，企業(yè)招聘從來都是只找對的，不找好的。只有最適合這個職位的人才是對的。獵頭也可以將候選人帥選、面試的情況向企業(yè)透露，說明現(xiàn)在市場這類人才的情況，讓企業(yè)做出合理的招聘判斷。
三、需求不明
企業(yè)招聘需求過于明確，則大大縮小了可調動人才范圍，獵頭不好操作；而企業(yè)招聘需求完全不明確，也會給獵頭帶來很大困擾。推一個人不行，再推還是不行，不僅浪費時間，也降低了獵頭在企業(yè)和人才雙方心里的評價。
對于這種情況，獵頭首先對企業(yè)要能多了解就多了解，深入挖掘其人才需求，多與HR甚至部門領導溝通，幫助其明確招聘需求。同時，在推候選時也要注意，推的第一個可以是比較適合的，進而判斷企業(yè)的招聘喜好，而非常匹配的可以放在第二三位。
四、HR太忙
HR每天都有繁雜的工作，有時會把獵頭遺忘而集中在自己的工作上。這就需要獵頭對HR的工作作息有個大概的了解，可以打聽，可以通過類似行業(yè)職位推算，要能把握HR的時間表，及時有效地與HR進行溝通并推進流程。
