最近，有位已經(jīng)offer的候選人在客戶做第三方背調(diào)時發(fā)現(xiàn)經(jīng)歷中隱瞞了兩段很短的工作經(jīng)歷，在學(xué)歷調(diào)查時又沒能交出學(xué)位證書，被客戶收回了Offer。
公司的獵頭顧問說在面試時都詳細詢問到了，但這位候選人顯然回避了，包裝了簡歷，撒了謊。
我們的顧問再和這位候選人確認時，候選人終于承認了因為怕我們知道了他的問題不推薦這個工作，就隱瞞了這些情況。
候選人覺得獵頭公司只要推薦了，只要到了企業(yè)方那里，就一定能順利過關(guān)。
候選人把獵頭看成攔路虎了，其實在大部分情況下，獵頭是助推器。
顧問遺憾地說，其實這位候選人經(jīng)歷不錯，能力也很強，也是這個企業(yè)極需要的人才。而且實際上這個客戶并沒有要求那么死板，只是對誠信要求很高，如果這位候選人能夠?qū)嵡樵琰c告之，獵頭顧問了解了其中的詳細情況，會和客戶溝通，爭取的機會是很大的。
但現(xiàn)在，這位候選人完全失去了這家企業(yè)的機會，他的不合作態(tài)度，也讓獵頭非常謹慎，這段經(jīng)歷在我們系統(tǒng)中的備注后，我估計我們公司也沒有獵頭會再推薦其他工作給他了。
現(xiàn)在簡歷包裝、面試技巧是職場上極受歡迎的套路，以至于網(wǎng)絡(luò)上公開的簡歷據(jù)說有60%以上有虛假成份，如果僅指包裝美化，幾乎90%存在這種現(xiàn)象。
所以很多時候，優(yōu)秀的獵頭都是先從自己熟悉的人脈圈中找人，再主動去挖人，而不是網(wǎng)絡(luò)搜索。企業(yè)方也越來越重視專業(yè)的背景調(diào)查。其實大部分虛假只要用心去查，在最后都能暴露出來。
很多時候獵頭顧問也再三和這位候選人強調(diào)了會做背調(diào)，但候選人怕失去這個機會，不斷隱瞞的情況仍然存在。
殊不知，現(xiàn)在的技術(shù)手段下的背景調(diào)查已經(jīng)很容易查出人的路徑痕跡了。出現(xiàn)這種情況對候選人不利，其實對獵頭顧問在客戶處的形象也不利，所以獵頭對候選人也很生氣，一般不會再給候選人機會。
其實這是三輸?shù)默F(xiàn)象。
不得不說，這件事主要責(zé)任在當(dāng)事的候選人，但既然后果也對獵頭和企業(yè)有影響，我們就不得不重新審視能不能更好的讓此類事件不出現(xiàn)。
基于中國職場的現(xiàn)狀，候選人有這些僥幸心理并不奇怪。
資深獵頭對候選人的把控會大大減少候選人的顧慮。
2、前段時間一位候選人X找我聊他的困惑，他說至今很多獵頭聯(lián)系過他，通過獵頭得到的機會都是他想很去的，但就是沒有一個成功的。正好最近我們公司也有獵頭聯(lián)系他提供機會，后來也是別的人成功了，他就想來問問我為什么。
我和X 聊到他對獵頭的感受。
X覺得獵頭只是中介，大部分只是工作機會提供者，還是和HR接觸更重要，獵頭只要給自己接上頭了，自己直接聯(lián)系HR就行了，為什么還要再多一層轉(zhuǎn)達呢。
他說，就如同買房子，最好直接和房主接觸，反正最后給中介費就行了。
X還特別加了一句：當(dāng)然你是不一樣的.......
一方面他接觸的獵頭都是在有職位時才聯(lián)系他，另一方面獵頭的專業(yè)性也不強，沒有職位時對他想了解的客戶信息也未必了解特別多。
而且很多聯(lián)系他的獵頭都太年輕了，X覺得不愿意和小朋友多談自己的實際困難，也不想多問企業(yè)的情況，覺得好像業(yè)內(nèi)的同行，不大好意思問。
據(jù)我從我們公司最近一次推薦X的獵頭處了解，和X的交流總是感覺有些遮掩，而且他手上也有Offer了。
我問X，X說那是為了顯得自己比較搶手，這兩個工作都是朋友公司的，自己并不會去。
X應(yīng)該都被獵頭看成了是備選，因為獵頭對他的意向性難以把握，為了防止后期的問題，并不對他積極推薦。
絕大多數(shù)候選人并不了解獵頭的工作，對跳槽的流程也不熟悉，很多人還停留在以前大學(xué)畢業(yè)找工作的記憶或者是聽來的信息，即使專業(yè)領(lǐng)域已經(jīng)有了一定的專長，但對找工作跳槽并不專業(yè)。像X那樣覺得自己有人搶應(yīng)該身價更高的情況并不少。
畢竟一個人一生畢竟跳不了幾次槽，對于一個陌生接觸的獵頭，在短時間內(nèi)建立的信任總是有限的。
3、我們都聽說過喬哈里窗格（Johari Window）。
喬瑟夫（Joseph）和哈里（Harry）在20世紀(jì)50年代提出的視窗理論，即所謂的喬哈里視窗（Johari Window）是一種關(guān)于溝通的技巧和理論，被廣泛使用。人際溝通的信息比作一個窗子，它被分為4個區(qū)域：開放區(qū)、隱秘區(qū)、盲目區(qū)、未知區(qū)，人的有效溝通就是這四個區(qū)域的有機融合。
喬哈里窗格是招聘溝通的基本的框架。
我知
我不知
別人（你）知
Open Area公開區(qū)
Blind Area盲區(qū)
別人（你）不知
Hidden Area隱秘區(qū)
unKnown未知區(qū)
1、Open Area公開區(qū):自己知道別人也知道的區(qū)域
2，Blind Area盲點區(qū):自己不知道，別人知道的區(qū)域。
3，Hidden Area 隱秘區(qū):自己知道別人不知道的區(qū)域
4，unKnown未知區(qū)：自己不知道別人也不知道的區(qū)域。
別人往往掌握很多我們自己不知道的事。
做為獵頭和候選人和客戶之間的溝通都要知道這個溝通視窗原理。
在溝通時要實現(xiàn)更好的目標(biāo)達成，就必須要擴大公開象限，放棄掉一部分隱秘區(qū)，縮小盲區(qū)。
一，獵頭和候選人溝通：
獵頭的隱私象限是：專業(yè)水平和認知。
盲點象限是：候選人的真實情況。
候選人的隱私象限是：自己的真實情況。
盲點象限是：專業(yè)知識和對企業(yè)方招聘情況的了解。
溝通時獵頭需要擴大公開區(qū)——對候選人展示 自己的專業(yè)性（自我展示），獲取候選人信任，也需要盡可能了解候選人的真實情況，掌握盡可能多的隱藏信息（懇請反饋），獵頭一定要盡可能真實的了解到候選人的簡歷上沒有的部分，性格特征家庭背景，價值觀，簡歷上沒有寫上去的部分。候選人越重視的那部分。
在競爭激烈的獵頭工作中，獵頭不僅通過溝通去了解候選人，取得人選的信任，是非常重要的技能。
對于人才來說，好的獵頭可以幫你按你的能力特質(zhì)匹配工作，更能讓你的市場價值最大化。還能在你未來的職業(yè)上給出職業(yè)規(guī)劃的建議，協(xié)助你在新工作上更順利融入新工作，解決一些你不方便開口的問題.......
不過遺憾的是：據(jù)我們的問卷調(diào)整，68%以上的候選人希望從獵頭處得到職業(yè)規(guī)劃的信息，但我估計有70%以上的獵頭專業(yè)性并不強，最多只能是招聘信息的搬運工。
獵頭的專業(yè)化道路確實很長，候選人也要有坦誠信任的姿態(tài)。
二，獵頭和客戶溝通
同樣，獵頭也要真正掌握客戶更全面的信息、職位更真實的需求。
獵頭的隱私象限：對職位所做的人才地圖，市場人才信息，已經(jīng)搜索的結(jié)果，市場對客戶這個職位的反饋.......
盲點象限：客戶內(nèi)部非公開信息，客戶偏好
HR或直線經(jīng)理的隱私象限是：公司內(nèi)部信息，對職位人選的期望, 薪資和要求的上下限。
盲點象限是：無法了解候選人的非簡歷信息，價值觀，對市場信息了解不夠全面，無法準(zhǔn)確判斷候選人在市場中的坐標(biāo)。
獵頭需要擴大公開象限了解客戶真實需求，提供市場人才信息，匹配合適人才，說服客戶，提供報告精準(zhǔn)，減輕客戶甄選負擔(dān)，讓客戶物超所值。從而更多的了解客戶的隱私象限。
獵頭了解的信息越充分，也就能幫助候選人和企業(yè)方溝通時減少雙方盲區(qū)。
4、獵頭推薦的候選人基本都是已經(jīng)在職場上有所成就的人才，越是資深，冰山模型水下的成份越復(fù)雜，都有相當(dāng)多的隱含信息，與陌生人在短時間建立信任越難。
做為獵頭應(yīng)該是HR強有力的助手，候選人強有力的幫手，幫雙方解決問題，找到互相之間最匹配的對象。
優(yōu)秀的獵頭必須用自己的專業(yè)水準(zhǔn)取得一定程度的信任，得到盡可能多的準(zhǔn)確信息，而無論求賢若渴的企業(yè)還是希望職業(yè)發(fā)展有更好機會的候選人也要傳達盡可能準(zhǔn)確的信息，才能得到最準(zhǔn)確的信息，畢竟，招聘是在準(zhǔn)備信息下篩選出最合適的人選。
而候選人和獵頭、企業(yè)方和獵頭在雖有各自不同的訴求，但都有一部分共同利益，企業(yè)找到最合適的候選人，候選人找到最合適的企業(yè)，獵頭促成雙方順利合作。
獵頭可不僅能提供職業(yè)機會，更重要的是雙方信息的不對稱之間的橋梁。
任何一次不成功的推薦，無論責(zé)任在候選人、獵頭、還是企業(yè)HR招聘方，但結(jié)果是一樣的，每個結(jié)果承擔(dān)方，都可以考慮下一次做得更好些。
