如今，幾乎所有公司的面試，在形式上都更利于外向型的候選人，而傾向于讓面試官忽略那些性格相對內向的求職者。
許多HR在抱怨招不到人的時候，并沒有意識到自己親手將這個巨大的內向型人才庫排在了門外。這些人可能占到人才總數的三分之一。
企業(yè)招聘流程通常都賦予了面試表現很大的比重。那些自信風趣、妙語連珠的候選人，通常都能笑到最后——都是典型的外向選手。
必須得承認，企業(yè)需要這樣的人，但長此以往，公司的人才儲備可能會很缺乏多樣性，公司氣氛也會很難平衡。
一項對過去10年間企業(yè)員工表現的研究發(fā)現：
1. 在很多企業(yè)及組織，內向型領導的表現優(yōu)于外向型領導；
2. 外向型員工的表現常常達不到預期，并且貢獻的價值呈遞減趨勢。
其實，內向型人才偏愛的安靜，恰恰是創(chuàng)新思維的催化劑。同時，他們也比其他人更善于傾聽，能在考慮別人的意見之后再做出決定。
所以不難看出，很多時候，內向的人其實有著更出色的解決問題、團隊協作的能力，只是面試時你沒發(fā)現而已。
那HR能怎么辦？眼看著這些人才藏在你的眼皮底下，卻無能為力嗎？
今天，本文教給大家六個方法，幫助你平衡好面試的標準，給內向型人才一個展示自己的機會。
01用刁鉆的問題突襲候選人“為什么下水道是用圓蓋子蓋上的？”
“我們是個與眾不同的公司，你身上有什么與眾不同的地方嗎？”
大多數性格內向的候選人，遇到這些突然的問題時都會卡殼；但外向一點的人回答它們時卻應變自如。HR很可能會據此判定兩者的面試表現，然后影響最后的招聘決定。
所以，第一點技巧：
你應該避免用刁鉆的問題去突襲候選人。取而代之的，是給面試問題加一些描述性修飾，或者加一個具體的情境。
作家 Adam Riccoboni 在接受金融時報采訪時說：“想要發(fā)掘那些內向型人才，面試官應當讓問題更具體，讓候選人能夠更好地理解問題、處理信息，做出更完善、言之有物的回答?！?
02提前告知候選人部分問題“在現場面試之前，我們會提前發(fā)送一些問題給候選人?！?Canvas的首席人才官Kelly Lavin說。
“有些人習慣在回答問題之前先仔細思考和考慮（內向型），但有些人不需要（外向型）。這個方法能夠幫助我們平衡兩類求職者的先天優(yōu)勢，避免內向的候選人被忽略掉?！?
雖然這樣做，面試時候選人的回答就不一定是憑直覺做出的了，可能少了一部分參考價值，但這么做的其他好處真的很多。
比如，面試官的評價會更多地基于回答內容，而不是表達技巧，因此會變得客觀許多；面試問題也可以在面試前提前精心設計好，而不是現場從問題庫里挑選。
03給候選人多一點耐心不管你是在面試前還是面試時告訴候選人問題，你都應該鼓勵所有人盡力做出最好的回答，并且在他們作答時耐心、專注地聆聽，表現出足夠的尊重。而不是表現出對不同候選人不同的態(tài)度，對一些人流露出明顯的熱情。
Riccoboni 提到，當面試內向的人時，尷尬的冷場很常見。
“很多時候出現冷場只是因為他們在組織語言，但很多面試官會誤以為他們沒有足夠經驗，或者不夠自信?！?
你要記住：快速反應是對火警的要求，不是對候選人的要求。至少，這種素質不是所有職位的必需。你應該同樣重視那些經過深思熟慮、仔細組織的答案。
04盡量安排一對一面試《內向人才的商業(yè)成功指南》一書的Lisa Petrilli認為，應該給內向人才一個一對一面試的機會。她說：“如果一定要進行群面，也盡量確保之后留有一對一面試的時間?！?
Millennium 的創(chuàng)始人兼CEO Amish Shah也很贊成這種做法，并且強調說：“面試官一定要具備辨識不同性格人才的經驗，要能夠辨認出外向和內向的人各自的長處?！?
05增加除面試外其他測試的權重Jobvite的CEO Dan Finnigan說：“如果在招聘流程取消面試，一些天然的偏見因素就會自然消失，招聘也會更公平?！?
“比如，如果你在找一個軟件工程師，你也許可以考慮安排一些測試，比如寫代碼等等，來評價候選人的能力?！?
那些需要判斷候選人軟實力的職位怎么辦呢？
其實，現在有很多評價軟實力的工具，比如Pymetrics和Koru。企業(yè)也可以用類似 Myers-Briggs 、Big Five這些性格測試工具來考察候選人是不是適合公司氛圍，并給予此設置面試問題。
06提前了解候選人的背景經歷提前了解清候選人過去的學習、工作經歷，能幫你更好地預測內向人才是不是能勝任之后的工作。畢竟，實踐出真知，過去的表現能清晰地反映出候選人各方面的素質，而且這對內向和外向的人都一樣公平。如果有推薦人，也應該多多考慮推薦人的評價。
