獵頭公司和與候選人的第一次接觸往往是由電話溝通開(kāi)始的，電話沒(méi)有面對(duì)面溝通那么直觀，所以獵頭如何通過(guò)電話了解候選人對(duì)推薦職位的意愿程度，并判斷候選人是否滿(mǎn)足崗位的需求呢？筆者為你總結(jié)出以下三點(diǎn)。
1.候選人的配合程度
這是可以通過(guò)電話溝通進(jìn)行判斷的，比如候選人的語(yǔ)氣。如果候選人接電話聽(tīng)起來(lái)是一臉不耐煩的語(yǔ)氣，這類(lèi)候選人能夠溝通成功的可能性非常小。即便有什么不順心，但如果把這份不順心表現(xiàn)給陌生人，起碼這類(lèi)候選人的涵養(yǎng)欠佳。相反有的候選人語(yǔ)氣溫和，沒(méi)有明顯的拒絕，哪怕是當(dāng)下不方便也會(huì)與獵頭約定好再次溝通的時(shí)間，這說(shuō)明候選人的溝通意愿還是非常強(qiáng)的。
2.能力問(wèn)題的判斷
當(dāng)獵頭與候選人初次建立聯(lián)系的時(shí)候，就要對(duì)候選人的能力進(jìn)行初步判斷。通過(guò)情境描述，了解他的處事風(fēng)格、行為邏輯、解決問(wèn)題能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等，并確定他是主導(dǎo)還是只是參與。大多會(huì)分享其成功案例，最好要求對(duì)方再分享一個(gè)失敗案例，這樣可以判斷候選人的短板、缺陷。通過(guò)描述，也可判斷候選人邏輯是否清晰、語(yǔ)言組織、表達(dá)能力是否言簡(jiǎn)意賅。
3.價(jià)值觀的判斷
獵頭公司甄別候選人不僅要看候選人的能力，還要看候選人的價(jià)值觀是否與客戶(hù)企業(yè)相匹配，這也是需要獵頭通過(guò)電話溝通進(jìn)行初步判斷的。
通過(guò)初次的溝通通過(guò)甄別的候選人，接下來(lái)如何提高意愿度，這就需要獵頭進(jìn)一步對(duì)候選人有一定的了解，包括候選人目前的薪資狀況、對(duì)未來(lái)職位發(fā)展、對(duì)待客戶(hù)企業(yè)的看法等等?？傊?，多站在候選人的角度思考問(wèn)題，多為候選人考慮，和候選人建立信任，這樣才能增強(qiáng)對(duì)候選人對(duì)職位的意愿度。
