當(dāng)
獵頭公司拿到JD后會通過各種渠道瘋狂的搜索簡歷，得來的簡歷也是良莠不齊，很多時候，獵頭公司并沒有做太多的篩選，只單憑看簡歷去評估candidate是否合適，只要簡歷中有某幾點工作經(jīng)驗與JD里的要求相符合，就直接推薦給客戶。不可否認(rèn)有一些簡歷還不錯，但是絕大部分卻是質(zhì)量不高的簡歷，增加了HR篩選的工作量，也就自然而然的認(rèn)為獵頭公司不夠?qū)I(yè)，提供的簡歷質(zhì)量不高。
所以，高質(zhì)量的簡歷應(yīng)該是經(jīng)過
獵頭公司進行大量的簡歷篩選、面試評估、綜合測評等工作步驟以后才能總結(jié)得出的。同時，如果是特殊職位或者是客戶需要，應(yīng)該出具詳細(xì)的人才評估報告給到用人單位。
2.人才尋訪效率
企業(yè)為什么要找
獵頭公司？一般情況下有兩個原因，一是所需人才實在難以通過普通渠道
招聘到；二是職位急迫，希望盡快找到合適的Candidate。
從第二點的角度分析，企業(yè)希望看到的是一個工作高效的獵頭公司，專業(yè)性也就體現(xiàn)在這方面。很多時候，獵頭公司接到一個Case后，才發(fā)現(xiàn)對這個職位并不熟悉，還要從頭開始去做職位分析、行業(yè)分析、人才分布分析等，然后才去做人才尋訪，這在很大程度上拖延了項目的進度，高效也就不復(fù)存在了。如何在速度與準(zhǔn)度之間找到一個平衡，是
獵頭公司需要認(rèn)真權(quán)衡和把握的一個重要問題。
3.對客戶的影響能力
當(dāng)我們在第一時間找到合適的candidate推薦給客戶，獵頭公司項目并沒有完全完成。還需要協(xié)助客戶安排面試，等待面試結(jié)果，協(xié)助candidate談offer等。往往在這方面出現(xiàn)的問題很多很麻煩。有時候，客戶面試流程比較復(fù)雜，需要很多用人部門去決策。這時候，就需要HR去影響用人部門，獵頭公司在這其中起到推波助瀾的作用，但是當(dāng)HR不能很好的去影響用人部門時，獵頭公司有必要協(xié)助candidate繞過HR直接影響到用人部門。總體來說，獵頭公司這階段的工作是需要通過各種方式去影響HR、用人部門、決策部門、candidate等。還有些時候，candidate的offer跟企業(yè)談不攏的時候，也可以去影響客戶。
當(dāng)你對某個行業(yè)足夠了解后，找到合適的侯選人已經(jīng)不難了，更多的工作應(yīng)該放在對項目的跟進與把握上，怎么去促成這個項目才是關(guān)鍵。
4. 對Candidate的說服能力
在很多時候，當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)一個很合適的candidate時，對方卻對這個職位有些猶豫或者是拿到offer后又有其他的想法。這時候就需要獵頭公司對candidate做說服工作。一般應(yīng)從以下幾點做工作：
(1) 公司發(fā)展前景
(2) 職業(yè)發(fā)展空間
(3) 職業(yè)瓶頸
(4) 薪酬福利
(5) 工作環(huán)境
(6) 老板以及上級領(lǐng)導(dǎo)
(7) 個人職業(yè)規(guī)劃匹配
總體來說，
獵頭公司專業(yè)性體現(xiàn)在對整個項目流程的把控，要能及時發(fā)現(xiàn)每個環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題，并迅速的做出反映，處理危機。
