資深獵頭做好人才招聘工作的方法。
第一個(gè)導(dǎo)向：以需要為導(dǎo)向。
即以公司的職位用人需要作為作業(yè)展開(kāi)的基地基調(diào)。這兒邊要把握的一個(gè)疑問(wèn)即是如何疾速把握公司職位的用人需要。有的HR認(rèn)為是作業(yè)剖析，可是作業(yè)剖析只是停留在崗位層面的用人需要剖析。事實(shí)上，公司用人需要剖析就像訓(xùn)練需要剖析相同，都有三個(gè)層面：作業(yè)、公司、崗位。
作業(yè)層面的剖析，即是要剖析公司所屬作業(yè)的上下游產(chǎn)業(yè)鏈、作業(yè)競(jìng)賽對(duì)手及優(yōu)劣勢(shì)、作業(yè)的首要方針客戶及需要、首要的商品及效勞、首要的運(yùn)營(yíng)途徑等等。有的人會(huì)提出疑問(wèn)，這么專(zhuān)業(yè)的東西從哪里獲取？很簡(jiǎn)單，找到這個(gè)作業(yè)的一家上市公司的招股說(shuō)明書(shū)，就可以把這些疑問(wèn)了解的七七八八了。當(dāng)然了解了公司所在的作業(yè)后，還要看看自個(gè)公司在這個(gè)作業(yè)價(jià)值鏈中的方位、作業(yè)排行及競(jìng)賽優(yōu)勢(shì)等。
公司層面的剖析，即是要了解公司的商品類(lèi)別、出售計(jì)劃、商品毛利率及利潤(rùn)率、客戶類(lèi)別及需要、途徑、客戶訂單獲取及滿足的內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈運(yùn)作流程（即是事務(wù)流程）、公司的安排架構(gòu)、開(kāi)展歷程、事務(wù)計(jì)劃（或許叫運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略）等。這些東西作為HR有必要了解，不然的話，沒(méi)有辦法向方針提名人介紹公司、或許出現(xiàn)公司招引人才的優(yōu)勢(shì)。舉個(gè)比方，HR要想用作業(yè)留人這么一招來(lái)招引優(yōu)異人才加盟，那么就有必要了解公司的后續(xù)事務(wù)計(jì)劃，乃至對(duì)應(yīng)事務(wù)的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略及戰(zhàn)略。
崗位層面剖析，首先要從部分開(kāi)端，崗位所屬部分的要害職責(zé)、部分內(nèi)部的安排架構(gòu)、崗位層面的職位說(shuō)明書(shū)、招聘的緣由、面試的流程、崗位上級(jí)主管的作業(yè)閱歷與辦理特性。
第二個(gè)導(dǎo)向，以擔(dān)任為導(dǎo)向。
擔(dān)任是一個(gè)衡量與匹配的過(guò)程。要衡量，得先有個(gè)崗位擔(dān)任的規(guī)范。崗位擔(dān)任的規(guī)范目標(biāo)（這兒非指擔(dān)任力模型），聯(lián)系如今國(guó)內(nèi)公司的用人習(xí)慣，無(wú)非可以從以下幾個(gè)維度去歸納：
1.作業(yè)布景與作業(yè)閱歷，要了解公司關(guān)于一個(gè)崗位的用人需要需要多少年的作業(yè)閱歷、需要多長(zhǎng)時(shí)間的某類(lèi)崗位的作業(yè)閱歷；
2.專(zhuān)業(yè)才能與辦理才能，專(zhuān)業(yè)才能就表如今專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能方面的請(qǐng)求；辦理才能，一般的干部要把握作業(yè)計(jì)劃辦理、核算辦理、人員鼓勵(lì)、公文與會(huì)議辦理等，高層還要具有戰(zhàn)略辦理、安排辦理、流程辦理、文明辦理等才能。
3.動(dòng)機(jī)、特性、價(jià)值觀，這都是冰山下面的東西，也是值得去考量的，價(jià)值觀反映的是提名人的人生觀、世界觀、價(jià)值取向，許多提名人才卻是不錯(cuò)，但在這個(gè)價(jià)值觀上卻是毀三觀的，那么這種人最佳不要選用，由于有才無(wú)德，堅(jiān)決不必。動(dòng)機(jī)可以依據(jù)麥克利蘭的三種動(dòng)機(jī)理論作判別；特性，自個(gè)做了這么多年的HR，傾向于用16PF的性格特征來(lái)判別。
4.過(guò)往成績(jī)，這個(gè)是投合公司招聘外部?jī)?yōu)異人才的一些心思需要。公司引入外部人才有兩種變形的需要：一個(gè)是喜愛(ài)巨大上布景，假如不能巨大上，退而求其次，就變成其他的喜愛(ài)曩昔成績(jī)體現(xiàn)優(yōu)異的提名人。所以要了解公司某個(gè)職位用人需要時(shí)，還要搜集公司對(duì)提名人的在崗位的過(guò)往成績(jī)體現(xiàn)。由于在公司看來(lái)，做1個(gè)億成績(jī)的人的才能，和做100萬(wàn)的人的才能、乃至辦法肯定是天壤之其他。
5.對(duì)提名人求職動(dòng)機(jī)的容納度。有的公司打死不愿意要那種單純?yōu)榱隋X(qián)而換崗的人；有的公司招高管時(shí)打死不要那種公司事務(wù)萎縮、乃至面臨破產(chǎn)或許關(guān)閉的人；有的公司必定要找找作業(yè)心強(qiáng)的人，等等這些都是公司用人的潛在需要。
第三個(gè)導(dǎo)向，以人才為導(dǎo)向。
真正優(yōu)異的人才，必定是不缺作業(yè)時(shí)機(jī)的。公司要招引這些人才，就有必要學(xué)會(huì)搜集人才作業(yè)開(kāi)展需要，并設(shè)置必定的招引與保存人才的鼓勵(lì)辦法。
第四個(gè)導(dǎo)向，以艱苦奮斗為基地。
獵頭和HR的差異不在于大家的專(zhuān)業(yè)程度，而是在于
獵頭有必要完成一個(gè)又一個(gè)職位的招聘才有收入，手停及口停。而在公司做HR沒(méi)有壓力，乃至我自個(gè)在公司做HRD的時(shí)分，還常常推卸責(zé)任，責(zé)備用人部分主管用人過(guò)于完美。
