很多經(jīng)驗(yàn)豐富的老司機(jī)，路子野資源多，閱片無數(shù)閱人也無數(shù)，選人一般不會跑偏。但這些人雖能選出來子丑寅卯，卻未必能說出來個一二三四，傳授的也多半是零散的經(jīng)驗(yàn)。學(xué)會如何科學(xué)化篩選是每個HR和獵頭都必備的技能。
對求職候選人的篩選分為4個維度：
1人口特征與資質(zhì)；
2 數(shù)學(xué)、邏輯、語言的認(rèn)知能力；
3 個性與性格特質(zhì)；
4 專業(yè)能力。
我們招聘的目的，無非就是彌補(bǔ)離職缺口或彌補(bǔ)業(yè)務(wù)缺口。
當(dāng)你弄懂這四個維度之后，無論是出于哪種招聘目的，就都可以提前在大腦里畫出這個人的年齡、學(xué)歷、個性與能力模型。
如果作為一位招聘負(fù)責(zé)人，給你一個招聘需求，你腦子里卻沒有這個人的人物畫像，那么說明你在熟悉業(yè)務(wù)和招聘體系的兩個方面上，至少有一個沒有做到位。
人口特征與資質(zhì)，其實(shí)就是候選人的基礎(chǔ)信息，比如年齡、性別、戶口、婚育、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等等。
這些信息有區(qū)間匹配之分，并不是誰更好誰就符合。如果你招個零工保潔，這時候一個清華的研究生來投簡歷，你會不會面試？
作為篩選體系的第一步，人口特征與資質(zhì)與員工入職后的績效并不存在較高的相關(guān)關(guān)系，也就是說學(xué)歷高、身材高、名校畢業(yè)的人，績效并不一定好。
它最大的作用在于，降低我們進(jìn)入筆試或面試環(huán)節(jié)的候選人數(shù)量，也就是盡量篩選掉那些不合適的人員。
我們知道，減少招到不合適的人員的幾率，就會提高我們錯過合適人員的幾率，好比我們要招個形象好的，這樣才能促進(jìn)公司銷售額，殊不知我們錯過了馬云……
所以要精簡篩選要求的數(shù)量，這里的篩選要求不是說要淘汰掉大多數(shù)人，而是盡量排除那些不適合的人。
至于這個點(diǎn)是嚴(yán)格還是寬松，取決于雇主在市場上的影響力和招聘人力成本之間的平衡，總歸不能因?yàn)榕洛e掉好的候選人而累死HR寶寶。
認(rèn)知能力就是我們常說的智力或智商。
在限定其他條件情況下，認(rèn)知能力和績效呈顯著強(qiáng)相關(guān)。 這在很多公司的素質(zhì)模型效果驗(yàn)證中，已經(jīng)證實(shí)。
也就是說，在其他因素不確定或沒有明顯差異時，你招個聰明的人，顯然比智力低的人能帶來更高績效。
但一般我們招聘的時候，也不會對這個進(jìn)行過高的賦值，通常來說，會給予一個最低可接受下限，即過了這條線，我們就不會因?yàn)槠渲橇σ蛩睾Y選掉他。
一般數(shù)字和語言智力測試，會通過商業(yè)推理或社會經(jīng)濟(jì)等事例來進(jìn)行，另一個瑞文測驗(yàn)就是那些小方塊、四邊形、六邊形讓你猜猜少的是哪塊類似題目。
智力測驗(yàn)一般會以網(wǎng)絡(luò)答題或線下筆試進(jìn)行，但線下測驗(yàn)時一定要注意限時，因?yàn)榇蟛糠秩嘶旧蟿倓偤迷跁r間點(diǎn)之前完成，時間不會有富裕的。
可以說，我們?nèi)魏我粋€有過招聘經(jīng)驗(yàn)的人，都會在面試的時候，通過幾點(diǎn)來觀察候選人的性格，可是觀察的對不對，鬼才知道。反正你有你的一套標(biāo)準(zhǔn)，我有我的一套思路。
我們在這兒的最大目標(biāo)，就是合并大家的工具，用一種語言溝通。而我要推薦的則是大五測評。
大五人格包含了五個大的維度，包括外傾性、盡責(zé)性、開放性、宜人性、神經(jīng)質(zhì)，你瞅瞅，這名稱聽著怎么這么不接地氣呢？
人的個性，一個手掌就能表述清楚，其實(shí)還是蠻有意思的。 1980年以后，人格結(jié)構(gòu)的五因素模型（Five-Factor Model，F(xiàn)FM）得到了廣泛的公認(rèn)。
這五因素包括了：
■ 外傾性(extraversion)：表現(xiàn)出熱情、社交、果斷、活躍、冒險、樂觀等特點(diǎn)；
■ 盡責(zé)性(conscientiousness)：包括勝任、公正、條理、盡職、成就、自律、謹(jǐn)慎、克制等特點(diǎn)；
■ 開放性(openness):具有想象、審美、情感豐富、求異、創(chuàng)造、智慧等特征；
■ 宜人性 (agreeableness)：包括信任、利他、直率、謙虛、移情等品質(zhì)；
■ 神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn)定性(neuroticism):包括焦慮、敵對、壓抑、自我意識、沖動、脆弱等特質(zhì)。
大五人格這么好，怎么用呢？ 抱歉，這個可能就不是幾千字能完結(jié)的了，而且目前國內(nèi)沒有特別容易理解有準(zhǔn)確的讀物。
但是，即便沒有大五人格也沒問題，像市場上的MBTI、DISC、16PF、Hogan、Belbin等等，都可以拿來用，有些時候，雖然測評信效度不佳，但容易上手啊。
用心理測評的最關(guān)鍵一點(diǎn)，是要學(xué)會建起模型。一般每個測評都會給出10個以上的維度，那么這些維度我需要看哪些？哪些又能分成一類？
一般來說，除了學(xué)術(shù)界認(rèn)可的及以上提到的測評工具，很多的心理測評會結(jié)合素質(zhì)理論來進(jìn)行，其實(shí)得到的結(jié)果是類似素質(zhì)的維度。
如果他們的維度分類很多，你可以把心理特質(zhì)大概可以分為三類：
■ 動力和情緒的：如成就動機(jī)、靈活性、行動導(dǎo)向等；
■ 任務(wù)和目標(biāo)的：概念思維、邏輯思維、創(chuàng)新思維等；
■ 人際關(guān)系類的：關(guān)系建立、溝通影響、團(tuán)結(jié)協(xié)作等 。
然后根據(jù)這三類的相關(guān)測評結(jié)果，來判斷面試者是否與崗位以及公司契合。
因?yàn)楣菊衅嘎毼惠^多，不同職位的工作環(huán)境、任務(wù)類型與工作目標(biāo)差異很大，所以就專業(yè)能力來說，并沒有統(tǒng)一的方法。
但其實(shí)這塊并沒有什么大難題。
從專業(yè)能力上應(yīng)該分層去看，如果招聘一個基層HR，我們就不用他擁有過高的專業(yè)能力，只要匹配現(xiàn)在需求，有一定發(fā)展?jié)摿秃谩?
針對一般的職位來說，通過star面試法，及背調(diào)等方式，或者直接出題及上級演練，就可以了解其能力的大概情況。
而如果我們需要招一個資深的IT架構(gòu)工程師，作為HR的你更不用愁了，因?yàn)橹灰泻蜻x人，那么差不多都是別人推薦來的。并且他過往履歷也可以證明他的實(shí)力，再不行，你不還有CTO和IT manager嘛，有道是行家一出手，就知有沒有。
即讓專業(yè)的人來評測面試者的專業(yè)性，而不是HR憑面試者的口述去猜測。
至于高端人群，還有公文框、情景模擬等方法，足可應(yīng)付。另外，某些論壇或?qū)I(yè)圈子得活躍度、影響力，以及發(fā)表的文章和回答的問題，這不都是佐證嗎？
掌握和知曉這4個維度，并不是說能一蹴而就成為老司機(jī)。
但至少在招聘計(jì)劃了無頭緒的時候多了一組規(guī)律，讓你有跡可循。當(dāng)leader再問你為何選了這個人的時候，除了“憑感覺”，還能有邏輯地說一些keypoint。
